Frauen in Führungspositionen: Fortschritte – aber noch keine Gleichstellung
Der 9. Regierungsbericht zeigt: Quoten wirken, Frauenanteile steigen – vor allem in Aufsichtsräten und im Bund. Doch in Vorständen bleibt eine Lücke. Warum das mehr ist als Gerechtigkeit – und zum Wettbewerbsfaktor für den Mittelstand wird.
• Kommentar & Analyse
Einordnung
Die Bundesregierung hat die 9. jährliche Information zur Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen beschlossen. Die Zahlen zeigen kontinuierliche Fortschritte in Privatwirtschaft, öffentlichem Dienst und Bundesunternehmen. Gleichzeitig bleibt die Schlüsselzone Vorstand hinter den Aufsichtsräten zurück – dort werden die strategischen Weichen gestellt.
Kommentar & Analyse
1) Quoten wirken – aber sie reichen nicht
Die feste Quote hebt die Aufsichtsräte sichtbar. In den Vorständen bleibt der Fortschritt zäher. Der Befund „Zielgröße Null“ in fast der Hälfte der Unternehmen mit Zielgrößenpflicht ist ein Warnsignal: Ohne klare Zielbilder, Nachfolgeplanung und Pipeline-Entwicklung stagniert die Spitze.
2) Mittelstand hat andere Hebel als Konzerne
Viele KMU haben keine großen Aufsichtsräte – die entscheidende Stellschraube ist daher die Geschäftsführung und die zweite Führungsebene. Wer hier systematisch Talente entwickelt, schafft die künftige Vorstands- bzw. Geschäftsführungs-Pipeline.
3) Diversität zahlt direkt auf Wirtschaftlichkeit ein
Heterogen besetzte Führungsteams treffen nachweislich bessere Entscheidungen, reduzieren Klumpenrisiken und erhöhen Innovationskraft. In Zeiten von Fachkräftemangel ist Gleichstellung kein „nice to have“, sondern Teil der Standort- und Arbeitgeber-Attraktivität.
Was Mittelständler jetzt tun sollten (Praxis-Checkliste)
- Ziele setzen: Konkrete Zielgrößen pro Ebene (Teamleitung, Abteilungsleitung, Geschäftsführung) mit Zeithorizont.
- Pipeline bauen: Transparente Nachfolgeplanung, Talentpools, „Ready-in-12-Months“-Listen.
- Besetzung professionalisieren: Kompetenzprofile, strukturierte Interviews, Shortlists mit parity-Check.
- Arbeitsmodelle flexibilisieren: Führungsrollen in Teilzeit, Job-Sharing, hybride Modelle verbindlich erproben.
- Vergütung und Transparenz: Pay-Audit, nachvollziehbare Gehaltsbänder, Equal-Pay-Korrekturen.
- Mentoring & Sponsoring: Tandems GF/High-Potential, Sichtbarkeit in Schlüsselprojekten sichern.
- Kultur messen: Mitarbeiter-Umfragen zu Führung & Vereinbarkeit, Kennzahlen regelmäßig veröffentlichen.
- Aufsicht/Beirat nutzen: Externe Perspektiven stärken, Diversität in Beiräten erhöhen.
- Berichtspflichten als Chance: ESG/CSRD nutzen, um Fortschritte messbar zu machen.
- Kommunikation: Erfolge sichtbar machen – entscheidend für Recruiting und Bindung.
