Gen Z zwischen Anspruch & Substanz: Wie der Mittelstand die Richtigen findet – mit Auswahl statt Reichweite
Die Erzählung „Gen Z fordert viel, liefert wenig“ hält sich hartnäckig. Die Fakten erzählen eine differenziertere Geschichte – und sie zeigen, wie KMU die Passenden gewinnen: mit klaren Anforderungsprofilen, strukturierten Interviews, Work Samples und realistischen Einblicken statt Buzzword-Kampagnen.
Die Kurzfassung
- Mismatch statt Mangel-Mythos: Zehntausende Lehrstellen bleiben unbesetzt, zugleich suchen viele Jugendliche weiter – das Kernproblem ist Passung, nicht Klickzahlen.
- Evidenz schlägt Bauchgefühl: Strukturierte Interviews & Arbeitsproben sagen Berufserfolg deutlich besser voraus als unstrukturierte Gespräche.
- AI-Act & AGG im Blick: KI-gestützte Auswahl ist möglich – aber als Hochrisiko-Anwendung streng reguliert und nur mit sauberer Governance sinnvoll.
- Praxishebel für KMU: Scorecard, strukturierte Fragen, 60-Minuten-Arbeitsprobe, Realistic Job Preview, schlanke Nachauswahl – das reicht für spürbar bessere Trefferquoten.
Was die Zahlen wirklich sagen
Zum Stichtag 30. September 2024 blieben bundesweit rund 69.000 Ausbildungsstellen unbesetzt; gleichzeitig waren 70.400 Jugendliche noch auf der Suche. Das ist kein Beleg für „fehlende Substanz“, sondern für Passungsprobleme (Ort, Beruf, Anforderungen). Die DIHK-Ausbildungsumfrage 2025 bestätigt den Überhang: Auf 120 gemeldete Stellen kamen 100 Bewerber (ANR 1,20). Zum Ausbildungsstart 2024 waren noch ca. 70.000 Plätze offen.
Gleichzeitig widerlegt die Arbeitsmarktforschung den Mythos einer „arbeitsunwilligen“ Gen Z: Die Erwerbsbeteiligung der 20- bis 24-Jährigen liegt auf dem höchsten Stand seit Jahrzehnten. Mehr Teilzeit, aber auch mehr Vollzeit – die Generation ist präsenter, nicht abwesender.
Kernproblem: Passung – nicht Pipeline
Reichweite bringt Bewerbungen, aber keine Trefferquote. KMU scheitern oft an drei Stellen:
- Unscharfe Rollenbilder: Stellenanzeigen sind Wunschzettel, keine klaren Arbeitsrealitäten. Ohne Anforderungsprofil (Kompetenzen, Output, Kontexte) gleiten Interviews ins Bauchgefühl.
- Ungeeignete Auswahlmethoden: Unstrukturierte Gespräche erzeugen Sympathieeffekte – aber wenig Prognosekraft.
- Fehlende Realitätsprüfung: Kandidat:innen springen später ab, wenn Job & Alltag nicht zusammenpassen.
Auswahl, die funktioniert: Evidenz statt Esoterik
Seit Jahrzehnten ist belegt: Strukturierte Interviews, Arbeitsproben (Work Samples) und kognitive Leistungstests sind den üblichen „freien Gesprächen“ deutlich überlegen, besonders in Kombination. Für KMU genügen schlanke, rechtssichere Varianten – ohne teures Assessment-Center.
Das 5-Bausteine-Playbook (pragmatisch für KMU)
- Scorecard (1 Seite): 5–7 Muss-Kompetenzen, 3–5 Kernaufgaben, 3 messbare 6-Monats-Ergebnisse.
- Strukturiertes Interview (45 Min): 6–8 situative & verhaltensbasierte Fragen mit Bewertungsraster (1–5). Jede Frage prüft exakt eine Kompetenz.
- Arbeitsprobe (60 Min): Ein reales Mini-Problem der Stelle (z. B. Angebot kalkulieren, Kundenticket priorisieren, CAD-Skizze prüfen, Social-Post & KPI-Begründung).
- Realistic Job Preview (15 Min): Ehrlicher Blick auf Schichtzeiten, Standorte, Tools, Lernkurve. Erwartungsmanagement senkt Frühfluktuation.
- Referenzen (strukturiert): 4–5 Standardfragen zur Zusammenarbeit & Ergebnissen, dokumentiert – kein Plaudern.
Tipp: Prozesse entlang DIN 33430 planen (Anforderungsanalyse → Verfahren → Auswertung → Entscheidung), um Qualität, Nachvollziehbarkeit und AGG-Konformität sicherzustellen.
Recht & Regulierung: AGG & EU-AI-Act
- AGG-konform auswählen: Fragen & Kriterien müssen berufsbezogen sein; dokumentierte, strukturierte Verfahren reduzieren Bias und Rechtsrisiken.
- KI im Recruiting: Systeme für Beschäftigung/Recruiting gelten nach EU-AI-Act als Hochrisiko. Erforderlich sind u. a. Risikomanagement, Daten-/Bias-Kontrollen, Protokollierung, Transparenz & Human Oversight. Nutzen Sie KI nur als Assistenz – nicht als Black-Box-Entscheider.
Praxisminiaturen (realistisch & nachbaubar)
Beispiel Fertigung (30 MA): Wechsel von Lebenslauf-Screening zu 30-min-Praxisnachweis (Lesen einfacher Fertigungszeichnungen + Qualitätskontrolle). Ergebnis: Weniger Fehlbesetzungen, schnellere Einarbeitung.
Beispiel Innendienst: Einheitlicher Fragenkatalog (Kundengespräch strukturieren, Priorisierung bei 5 Tickets). Ergebnis: Vergleichbarkeit steigt, Interviewdauer sinkt, Trefferquote hoch.
Checkliste „Nächste 14 Tage“
- Rolle schärfen: Scorecard schreiben; Weglassen, was nicht erfolgskritisch ist.
- Interviewleitfaden mit Bewertungsraster (1–5) erstellen; drei Pilot-Interviews fahren.
- Arbeitsprobe definieren (60 Minuten, realitätsnah, auswertbar).
- Realistic-Job-Preview-Folie bauen (Schichten, Tools, Lernkurve, Teamgröße).
- AGG-Check & Kurzdokumentation (Warum wurde wer gewählt?).
- Wenn KI im Einsatz: Datenquellen, Bias-Kontrollen, menschliche Letztentscheidung dokumentieren.
